November 05, 2008
分相応 〜 小室哲哉逮捕からの気づき 〜
小室哲哉逮捕！
かつては時代の先端を走り、頂点にヒーローの転落は衝撃的なニュースだ。
しかし、その逮捕理由はあまりにも残念である。
報道の限りでは、転落理由が借金漬けのあげく詐欺容疑とのこと？
何度も長者番付の上位になり、今でも年間億単位の印税が入る身分で
なぜこのようなことになったのか？
分相応の生活ができなかったのだろうか！
人も組織も「分」がある。
分は身分であり、身の丈を表す。
本来、人は分相応の収入があり生活を得る権利があるべきである。
組織も同様で、分相応の売り上げと利益がもたらせることがある。
しかし、人は「どん欲」という欲があり、組織は「過度の成長」をして促進させる。
分をわきまえない行動や活動は、一時的にはその見返りを得るが、それは
分不相応の見返りであり、借金のようなもの！
いつかはその借金を返さなければならない。
分相応の生活を一時的に手にした小室哲哉はその借金を逮捕という形で
返さなければならない。
今、資本主義経済に走りすぎた分相応の世界経済は、分相応のつけを返
さなければならな状況に陥っている。
人や組織は、収入を増やしたり、売上げ向上をさせてはいけないとは、
贅沢は望んではいけないとういようなことでは無い。
もちろん分相応というのは、決して卑屈になることではない。
それなりに自らの分を向上させる努力が必要だ。
分を向上させるには．．．．．．．．．．．．
◆ 分を維持するには
学習し続ける
◆ 分を下げないためには
謙虚さ忘れない
◆ 分をあげるには
挑戦することを忘れない
June 21, 2008
ASTD２００８報告（第２日目）
ASTD2008報告（第２日目）
ASTD２日目の今日は、ジェネラルセッションから始まり、ASTDプレジデントのトニー・ビングハム
とマルコム・ブラッドウェルの基調講演がありました。
トニーのメッセージは、今後、人材開発に求められることとして、
１．ラーニングブランドを創り出す
２．可能性や才能をマネジメントすることをそこ上げする
３．スキルキャップを埋める
４．ビジネスを推進する
の４つのメッセージを参加者へ送っていました。
マルコム・ブラッドウェルは、「Ｂｌｉｎｋ」や「Ｔｉｐｐｉｎｇ Ｐｏｉｎｔ」の著書で有名ですが、
今回の講演では、人材開発に気づきを与える、新たな視点の話しがあり、非常に刺激を受けました。
一言でいうと「大器晩成」に近い考え方です。ピカソが若いころから才能が目覚めていたことと比較して、
セザンヌは60代になって若い頃の15倍の値ができる絵を描き、人の才能にはこのような二つのタイプの
開花があるという話しです。他にも、音楽やスポーツ、出版の業界でもどうような事例を紹介していました。
日本でいうならば、始めから天才として評価され、今なお天才でありつづける、前巨人軍の長島監督と、
一方ドラフトで指名されないまでも、晩年になるほど注目され、今なお活躍している野村監督の例のようです。
現在の目に見える能力だけを評価するだけでなく、隠れた才能や可能性をいかにして見出すか、人材開発が
さらに挑戦しなくてはならない新たな課題となりそうです。
【今日のキーワード：『タレントマネジメント』】
今回のASTDは昨年以上に「タレントマネジメント」という言葉が、頻繁に使われていました。
定義はあちらこちらで言われています。採用、登用、教育まで統合的な人材開発全般を新たに
タレントマネジメントという定義から、あえて可能性と才能を見極める課題として表現している
ことなど色々な視点があります。あえて共通していることは、いかにして能力の高い人材を長く
組織に止めるべきかポイントにされています。また、ハイパフォーマと言われる、高い業績を
出すことができる人材だけでなく、多様性を認め、様々な能力を、組織として組み合わせる視点
も重要にとらえています。比較的統一された能力開発を行ってきた日本の人材開発にとって、
多様性と隠れた才能に注目した人材開発はあらたな挑戦になると思います。
June 05, 2008
ASTD２００８報告（第３日目）
ASTD2008 ３日目
毎年ASTDでは、３種類の基調講演が行われます。このスピーカーの内容がその時々の中核的
なテーマにつながるメッセージとなります。今日行われた基調講演は、邦題
『あなたのチームは機能していますか？−危ない組織の５つの病状』の著者、パトリック・レンシオーニでした。
話しの概要は、チームの力を失速させる症状を５段階のピラミッドで現し、信頼を最も基本的な
ベースに置き、それぞれが関連しながら、チームが活動していることをリーダーへ唱えていました。
１．結果に無責任になる
２．説明責任を回避する
３．責任を取らない
４．対立を避ける
５．信頼が欠如している
ASTDでは、このように一見あたりえのことを、構造的に整理して現すことがあります。
リーダーとチームメンバーに信頼の無い組織が成果を出すはずはないことは当然ですが、
実際にこのようなことが多くの組織で起こっていることが事実で、この基本的な考え方をいかにして、
組織行動に落とし込むかが課題だと思います。
また、ASTDはエキスポが同時開催されています。人材開発、組織開発に関わる、コンサルティング会社、
コンテンツ開発会社、出版会社、宿泊関連会社など300社ほどの企業が出展されています。
今年は、中国や韓国、ドイツなどの海外企業の出展も多く見られます。但し、ｅラーニングに関しては、
セミナーで盛り上がっているわりには、あまり目新しい出展がないように感じます。
理由として考えられることは、ラーニングテクノロジーに関しては、毎年冬に開催される、
テック・ナレッジのエキスポで発表されているようです。
とはいえ、全体としては盛況になっているように感じます。
【今日のキーワード『ネットワーキング』】
ASTDのセッションの中で、いたるところでネットワーキングの重要性に関するメッセージが多く感じます。
ネットワーキングをそのまま定義しているわけではありませんが、概要としては、
「人脈について」「チームワークについて」「コミュニティについて」の視点があるようです。
人脈については昨年から流れで、自らオープンなコミュニケーション（本音）で人脈を広げる
ことが自らを支援（助ける）すると推奨しています。チームワークは、信頼を構築するための
リーダーの行動を推奨しています。コミュニティはリアルなコミュニティでは多様性や
コーチングが主流ですが、マイ・スペースやセカンドライフの台頭でバーチャルコミュニケーション
の活用がテーマになっていました。
ASTD２００８報告（第４日目）
ASTD2008 ４日目
早いもので、ASTD最終日です。この大会は、人事・組織開発に関わる9つのテーマに分け、
期間中300種近いセミナーが開催されるため、自分の興味のあるセミナーを追いかけるのも良し、
人気のあるセミナーを追求するのも良し、様々な情報収集の仕方があります。
毎年参加している視点からみると、特別に集中したテーマが多いわけではないと思いますが、
『タレントマネジメント』
『ネットワーキング』『ピアツーピア』など、時に耳に残るキーワードがあります。
これらのキーワードは、テーマとして取り上げているだけではなく、各セミナーやジェネラル
セッションで、スピーカーが頻繁に使うキーワードでもあり、注目されます。
また、『エバリエーション』『リテンション』『エンゲージメント』などのキーワードは、
現在抱えている研修評価や退職率の課題に直結した施策として、多くのセミナーで取り上げら
れていました。ここ数年、スピリチュアルなテーマに大きくシフトしたASTDでしたが、
現実的な課題への対応としてバランスはとれてきたように思えます。
【今日のキーワード『ピアツ−ピア』】
特にセッションテーマとして使われているわけではなく、個と個が直接アクセスしたり、
ネットワークを組むことを言い、社内のコミュニティから、上司と部下の個人的なつながりや、
ネットを返して、アクセスした人へ直接アクセスする場面など比較的幅広く使われていました。
今回のASTDのテーマは、『DESTINATION：INFORMATION』で、目的地は情報という意味から、
必要な情報を誰が持っているか、どこにあるのかが問われいると考えると、ピアーツーピアの関係
が大変重要になることが理解されます。今後さらに、質の高い人脈を持つ人と持たない人の差が、
情報の差となり、敷いては目的地にたどり着かない差として起こるとの示唆でもあります。
June 03, 2008
ASTD２００８報告（第１日目）
ASTD2008 １日目
今日から世界最大の人材開発大会であるASTDが、米国サンディエゴで始まりました。
今年は、アジアからの参加者が大変多かったことが印象です。ASTDは人材開発・組織開発
に関わる９種類のテーマに分かれ、300種類ものセッションが行われます。
従って、ASTD全体を深く理解することは困難ですが、多くの日本人が参加するようになり、
様々な見方があると思います。ASTDには多くの専門家が参加していますので、今後いろいろな
ASTDの参加報告があると思います。一足先に報告させていただきますが、あくまでも私見
ですので、他のも多様な視点があるはずです。それぞれの見方の違いに注目して参考にして
いただければ幸いです。
また、ASTDに10年以上参加してきた経験から、過去から流れで特に注目したキーワードを毎日
取り上げたいと思います。併せて参考にしてください。
【今日のキーワード：『ワークライフハーモニー』】
最近、仕事と生活のバランスを取る考え方として、「ワークライフバランス」と言われる
ようになってきました。今年は「健康」「仕事」「人間関係」のバランスをとることを
「ワークライフハーモニー」という表現が盛んに行われていました。ここでは、人生の目標
として、自ら目標を持って行動することを進めていました。もう一つの視点として、日本では、
企業側の視点が主流ですが、ASTDでは従業員が主体的に参加できる場の設定が主流になって
きています。
January 03, 2008
２００８年の人材開発
今年の人材開発を取り巻く環境はどのようになるだろうか？
バブル崩壊後の企業業績回復に伴い、空前の研修ブームに沸いたここ数年の活況ぶりは止まり、研修バブルは一段落するだろうか？
それとも、自己啓発本の新規発刊が続く中、個人の学習熱はさらに盛んになってゆくのだろうか？
いずれにしても、組織の中で人材開発に関わる人たちは、さらに難しい舵取りを任され、人材開発を仕事している我々は、この流れを敏感に受け止めなければならない。
ここ数年の組織を取り巻く環境から、今年大きな流れを作り出す３つの動きがある。
それは．．．．．．．．
１．インフォーマルラーニング
２．リーダーシップ
３．インプロビゼーション
昨年から『インフォーマルラーニング』が注目されている。直訳すれば非公式な学習だが、まだ、明確な定義ができているとは言い難い。私の理解は、�〜反イ�公式に行う教育の仕組み以外で、個人の判断で行う学習、��決められた（答え）学習コンテンツではなく、答えの無い学習コンテンツで学ぶことと考えている。
これは、組織変化の激しい中、過去の成功事例や経験から学ぶことより、異なる考え方や、
より幅広いリソースから学ぶことのほうが、より革新的なことが学べることが多く成っているからだと思う。
『リーダーシップ』はいつの時代でも追求される重要なテーマだが、近年の流れは、退職率の増加にも起因している。優秀な人材を数多く抱え、高い成果を出し続けたくとも、優秀な人材ほど流動化が激しくなっている。
しかし、退職の原因多くは、企業にあるのでは無く、上司にあるといっても過言ではない。
そして、もう一つ、学ぶこと無いと思うことも退職理由にあげられている。
つまり、上司には人を育て、尊敬されるリーダーシップが今まで以上に必要になる。リーダーシップ教育は、さらに人間力教育になってゆく必要がある。
最後は、『インプロビゼーション』つまり即興性、即興力である。決められたマニュアルや定義通りにことが進まなくなった現在、経営、人材育成、リーダーシップ、戦略などあらゆる状況で、即興力が求められる。
状況、状況によって、自分の判断でどのようのでも対応ができ、問題を乗り越え、高い成果をえることができることである。
このような、即興力をつけるには、成功と失敗の両面の経験、より深い専門知識、冷静さと度胸・自信をつけることが必要だ。
今年は、『インフォーマルラーニング』『リーダーシップ』『インプロビゼーション』をテーマに追求してゆきたい！
June 07, 2007
ASTD２００７報告（最終日）
ASTD2007報告（最終日）
ASTD2007 International Conference & EXPOSITION 最終日
世界中から9,400名の人材開発関係者が集まったASTD2007も最終日
となった。昨年から１日少ない４日間の開催になったが、セッション、
展示会ともに人材開発の新たな方向性が感じられる充実した内容であっ
た。日本からは約170名が参加、例年より若干増加しているが、顔ぶれ
をみるとリピーターが圧倒的に多い。反面、参加者全体では、驚くほど
初めての参加者が多く、参加人数も増加していることから、人材開発に
世界的な高まりを感じた。特に、アジアからの参加者が増え、特に韓国
からの参加者が400名近くなり人材開発への投資意欲を感じる。
本日最後の基調講演は、ギャロップ社のトム・ラス（Tom Rath）だった。
個人と組織の関係性がどのくらい強いかを表す、エンゲージメントに
ついてリーダーはどうあるべきかについての講演であった。
彼はエンゲージされた従業員がいかに組織に貢献し、エンゲージされ
ない社員はいかに組織に悪い影響を与えるかについて、データを使って
説得力のあるプレゼンテーションであったが、もう一つの視点として
彼は、ガンの最終宣告をうけながらポジティブなプレゼンテーション
をしていたことが印象的であった。
今年のASTDは、より個人のキャリア、ソーシャルなネットワーク、
より広範囲でのブレンデットラーニング、そして、エンゲージメント
の重要性が注目され、日本でも同じ方向に向かっていることを直感した
ASTD2007の締めくくりであった。
次回はASTD2007全体総括について報告したい。
アトランタより！！
(株)人財ラボ
代表取締役社長 下山博志
June 06, 2007
ASTD２００７報告（３日目）
ASTD2007報告（３日目）
ASTD2007 International Conference & EXPOSITION 開催３日目
ASTDの基調講演のプレゼンターは、毎回日本でも著名なスピーカー
の講演を聴くことができる。私はここ10年続けてASTDに参加して
いるが、何故か、日本ではほとんど知られていないスピーカーが選ば
れている。しかし、これもまたASTDの楽しみの一つで、日本では
翻訳されていない著書の作者だったり、人材開発とは全く異なる分野
での著名人であったりすることが多い。
昨日のジム・コリンズが、著名でであった反面、今日の基調講演の
スピーカー：キース・フェラッティ（Keith Ferrazzi）は、日本では
ほとんど知られていない。しかし、彼はスターウッドホテルで働いて
いた時にフォーチュン５００社の中で最も若いCMOとして活躍して
ダボス世界経済フォーラムでも『明日のグローバルリーダー』として
選ばれた米国では注目の若きリーダーの一人である。
基調講演のテーマは、『Relationships for Success』で、彼の最近の著書
である、『NEVER EAT ALONE』に書かれているポイントを要約した内容
だった。人は誰でも周囲の人に用心深くなり、他の人を偏見でみてしまう。
この考え方や思考を解き放し、人を見る前に、まず自分から開放的にな
れば、周りの人も開放的になる。他人がどのような人であること知る事
より、自分がどのような人物であるかどうかを人に知らせることが組織
の人間関係では重要で、家族や身内に関する事を周囲に話すことも一つ
の解き放す方法であることを主張していた。実際に数千人の会場で、
周囲の人同士で興味のある事柄で会話をさせ、ポジティブな雰囲気が
伝播する状況を作り上げていた。さらに、リーダーは、自分の価値観で
人を変えようとするのではなく、自分が弱いとわかっている事を自ら変
えると周囲に宣言することで、周囲の信頼と絆がより深くなり変革を起
こす事を強調していた。
ここ数年、変革アプローチは、周囲の人の分析、自分の分析、そして変革
の起こし方と変化してきたアプローチである。しかし、キースの開発した
人間関係基本的な原則は、内的動機付けにより自ら変化することで、いか
にこれが快いかを体感させるアプローチだった。これは、最近の大潮流
である、ポジティブアプローチの流れを組んでいる徴候である。
今回のASTDで最も共感したプレゼンテーションであった。
(株)人財ラボ
代表取締役社長 下山博志
June 05, 2007
ASTD２００７報告（２日目）
ASTD2007報告（２日目）
ASTD2007 International Conference & EXPOSITION 開催2日目
の今日は、ASTDプレジデント＆CEOのトニー・ビンハム（Tony Bingham）
の講演から始まった。トニーの第一声は『さあ、知識の扉を開けよう』と
アリーナ会場満席の参加者を鼓舞して喝采を浴び、人材開発の勢いを感じさ
せていた。
講演では、次の３つのフレーズが印象的だった。
ü タレントマネジメントによる才能の活用
ü ラーニングブランドの向上による人材の定着
ü リーダー育成のためのスキルギャップへの対応
特に昨年のASTDあたりから、タレントマネジメントへの重要性を強く感じる。
また、今年から出てきたキーワードとして『ラーニングブランド』という言葉
が注目を集めていたが、学習が企業価値を高めるブランドとして位置づけてい
ることが象徴的である。
次の基調講演では元スタンフォード大学教授で、『ビジョナリーカンパニー』
の著者として有名なジムコリンズ（Jim Collins）がリーダーシップ開発と人材
開発担当者へのメッセージを送った。特に、一時期の攻勢から一揆に転落した
企業を例に出し、変革の大きなこれからのリーダーはエキスパートである自負より
自分をビギナーとして多くの人から学ぶ姿勢と、多様性と変化に富んだ時代の中
で明確な方向性を示すリーダーを育てることを推奨していたことが印象に残った。
また、講演の最後では満員の観客からスタンディングオペレーションの拍手を
もらっていた。
さて本日から、EXPO（展示会）もセミナーと同時開催され、３００のブースが
出店され、人材開発に関わるあらゆる情報が一同に集まり、まさにグローバル
レベルの本格的なトレンド情報の交換が始まった。
(株)人財ラボ
代表取締役社長 下山博志
June 04, 2007
ASTD２００７報告（１日目）
ASTD2007報告（１日目）
いよいよASTD2007 International Conference & EXPOSITION が始まった。
グローバルの人材開発に関わる最新の情報が得られる世界最大のイベントである。
今年は、米国アトランタでの開催で昨年より１日少ない４日間だが、より充実し
た内容になると期待して、現地より参加情報を報告したい。
今年のテーマは「UNLOCK THE KNOWLEDGE」で、訳すどのような表現
が一番ふさわしいのか、最終日までにまとめたい。
セッション内容としては、例年同様「キャリア開発」「学習評価」「リーダーシップ」
などのセッションがあるが、アジェンダを見る限り、今年特に変化を感じるのは
以下のポイントがある。
■ ネットワークラーニング
ユーチューブやウィキペディアなどを代表とするweb2.0の流れをとらえ、集合知を中心とした、社会インフラが促進している流れをとらえ、Eラーニングを始めとする、WEBを使った学習の仕組みも、ネットワーク上で起こる学習者同士の学びの仕組みを取り上げたセッションがかない多く発表されている。
■ COPS（Community of Practices）
ASTDでは２・３年前にCOPSの議論があったが、その後少し下火になった感があったが、今年は多くにセッションでCOPSの議論がされている。成人学習の仕組みで、COPSの有効性を分析したセッションも多くある。
■ ストーリーテリング
ロールプレイングがストーリーテリングやインプロビテーション（即興）へ変化してきている。これは、ロールプレイングが学習設計者による仮説であることから、この流れは、自分の経験や知見でストーリーを展開し、記憶と印象に残すことが有効であることから主流となってきたように思える。エモーショナルトリガーという表現で、感情に深く残る手法としてさらに注目されていくと考える。
■ インフォーマルラーニング
今年はインフォーマルラーニング（非公式な学習）という表現が多く使われている。これは、組織が与える枠の学習ではなく、個人が能動的に学習に取り組む学習を表している。組織が提供する学習より、個人が必要と感じる学習を自主的に行うことで、高い学習効果が得られることから、今後注目すべきキーワードであろう。
April 03, 2007
エンカウンターの効果
エンカウンターの手法を使ったテーマが、NHKの番組で紹介された。
学級崩壊の中、クラスつくりに取り組んだ中学校教師の取り組みだった。
生徒と気持が通じない中、エンカウンターの手法を使い、生徒の気持ちを一つに
まとめてゆく過程が理解できる。エンカウンターは、話し合いの中から自己開示
と受容を繰り返しながら、人間関係を形成してゆく手法として注目されている。
近年、学級崩壊やいじめの効果的な対応策として、学校教育で使われている
のがエンカウンターだが、この根底にある考え方は、大人の世界でも効果的だ。
それは、番組の中で、主人公の教師の生の言葉から理解できた。
「人と関われば人は育つ」
「つながりが人を支える」
「価値観を語り会う必要性」
ダイバーシティ（多様性）に注目し、価値観の違いがあることを知り、違いの意味
も理解しあうことを重要視していることがわかる。価値観が異なることをどれだけ
理解できるかが、人間関係に重要であることを伝えていた。
自分の経験を語るだけではなく、自分の価値観を語り会うことがエンカウンター
の中では行われるが、企業ない教育では特に求められている。
これからの人材育成は、「成果」や「スキル」を教えるだけでなく、「価値観」や
「理念」の共有と考え方の共有だ。これはエンカウンターで行っている、価値観
を認め合う過程と同じだ。
このようにこの番組で多くの発見があった。
最後に、真剣に生徒と向かってクラスを一つにした教師への質問が印象的だった。
「プロフェッショナルとは？」
「情熱だけではだめそこに技がなければいけない！」
納得した。
March 29, 2007
在宅勤務の背景にある環境変化
松下電器産業が、国内最大規模となる３万人の在宅勤務制度を導入する。
数年、残業管理の徹底、育児や介護支援、男女雇用機会の是正など、
働く環境の改善が進んできた。長い経済不況に喘いで多くの企業は、生き残り
をかけて企業再生を図るという名目で、成果主義の導入やリストラにより、生産
性の向上と人件費の削減を行ってきた。
それが一転し、企業業績が回復し出したあたりから、最近のような働く環境の
整備に国も企業も集中している。
IBMや、トヨタという日本の代表的な企業は、今回の松下電気同様、すでに労働
環境の整備に積極的に取り組んでいる。従業員に取っては、とても良い傾向だ
と思う。
しかし、これは働く人が楽ができるとか、得をしたという意味ではない！
従業員と企業の関係がより対等となり緊張感が出てきたということである。
企業は、常に適正利益を追求する。それは適正な労働力に対して適正な対応
をすることを意味する。決して従業員に楽をさせたいとは考えない。
つまり、従業員は楽なな労働環境を得られる分、企業から貢献する期待を持
たれることになる。ただ楽をするだけで、貢献できない従業員は決して対価は
得られない。
そして、環境が自由になる分、より一生懸命働き、高い成果を出した人と
楽して、与えられだけ要領よく働き、成果で差をつけられる人は、結果として
取り残されるという現象が起こる。
企業と従業員が共に対等な緊張関係の始まりである！
December 22, 2006
2006年人材開発総括
今年も瞬く間に１年が終わろうとしている。弊社、人財ラボから見た2006
年の人材開発の世界を総括したい。
■ 人材開発投資
経済状況の回復基調は、2006年初頭より大手企業の人材開発投資の変化で
から感じていた。長い不況からいち早く抜け出た大手企業から、人材開発
への投資が活発化しだした。
結局この流れは止まらず、企業規模の大小に関わらず人材開発投資はさら
に盛んになった。しかし、自社にふさわしい、教育の質を見極めることが
必要だ。教育研修会社も一時的な受注主義は、本来の教育の質を下げる。
こんな時こそ、中短期の投資眼が必要だ。
■ 2007年問題助走年
団塊世代の大量退職、大学全入時代、年金分割による大量離婚、ホテル戦
争再発など、2007年を境に人の働き方、企業の受け入れ方に大きな影響が
出そうな予測がされている。このような予測は、心の準備をする上で重要
だが、こんな時だからこそ、自分の周辺のミクロ、マクロ的変化をしっか
りと予測することが重要だ。３年後、５年後を見据えた来年を考える良い
きっかけになった2007年問題かもしれない。
■ 空前のリクルート難
昨年あたりから、企業の大小に関わらず、多くの業界でリクルート難にな
っている。どの企業も数が優先のリクルート競争に陥っている。
しかし、ある調査では44％の正社員がいつでも転職を意識して仕事を行っ
ている。退職者の30%以上は１年〜3年で退職する。つまり、近い将来3割
近く退職する人を今採用しているわけだ。
リクルートよりリテンションを課題にしたほうが良さそうだ。
■ ポジティブアプローチ
個人的には、徹底的にポジティブアプローチに拘った１年であった。
Ａｉ、ＯＳＴ、タレントマネジメント、モティベーションマネジメント
と、一般的にはあまり使わない単語も飛び交った。
ネガティブよりポジティブのほうが良いに決まっている。
本気で変革するためには絶対損は無いアプローチだ。さらに追求してゆき
いたい考え方だ。
November 05, 2006
イノベーションの種類
改革（イノベーション）には、その範囲に４つくらいの種類がある。
１．プロセスイノベーション
今まで行ってきたやり方を見直し、全く今までとは異なる方法を取ること。
人材開発の世界では、採用方法にイノベーションが起こっている。過去
の採用方法のルールを改め、面談方法や募集方法にも様々な挑戦が
が行われている。インターシップなどが盛んになっていることにも現れて
いる。大学入試においては、すでに３／１の大学がＡＯ入試によって、
面談重視の入試を行っている。
２．プロダクトイノベーション
過去に無かったような新商品を生み出すことである。つまり、ユーザーに
とって、思いもよらないような新たな価値を感じるものの創出だ。人材開発
の世界では、例えばｅ−ラーニングが本来のプロダクトイノベーションに当
たると考えられる。ｅｰラーニングは、導入時点での本質議論が足らなかっ
たためか、パソコン学習の域を出ないが、組織におけるコミュニケーション
の共有に効果の高い改革をもたらす。これからが本格的な改革になる。
３．ビジネスイノベーション
過去のビジネスモデルにとらわれず、新たなアプローチによって、ビジネス
展開をすることにより、全く新たなビジネスモデルを創出することである。
従業員のモティベーションと組織改革によるビジネスモデルの変革は、多く
の事例が出てきた。期限をもって、経験や実績にとらわれず、ニュービジ
ネスに挑戦させ、社内ベンチャーに取り組ませる企業がその例でもある。
グループ企業として新たな社長を次々と生み出し、ビジネスの幅を広げて
いる企業が増えている。
４．ソーシャルイノベーション
変革は、組織の中だけに影響が起こるわけではない。変革の影響が社会
へ影響を及ぼすこともある。企業の社会的責任（ＣＳＲ）が注目され、企業
は自社の利益を向上させるだけでなく、地域社会へ貢献することが期待さ
れるが、ＰＲや株価を上げることを目的に行われることも拭えない。企業
活動を行う中で、何か社会の仕組みやあり方にポジティブな変革をもたら
す長期視点の変革にチャレンジした企業が生き残るべきであろう。
このようにイノベーションは、様々な範囲があるが、人材開発の世界でもイノ
ベーションに取り組まなくてはならない。
■ 子供たちが将来に希望を持てる社会に大人が手本になること
■ 働くことを通して生きがいを見つける働き方
■ 家族、友人、チームと一緒に成長してゆく方法
■ お金や職位だけではない、成功の評価指標
■ 強みと可能性に着目して成長してゆける組織のあり方
非常に難しいテーマであり挑戦でもあるが、決して無理なことではなく、これが
できれば、誰も困ることはない、誰でも幸せになれることである。
そして、世の中にはこのことに地道に取り組んでいる人が、沢山いることも事実
である。人間は考える葦である。ポジティブなエネルギーを考えるところには、
確実にポジティブな結果が向くようになっている。
October 24, 2006
人材開発コンサルタント
今年に入り、人材開発のコンサルティング依頼が大きくシフトしたように思える。
理由はいくつか考えられる。
■ 企業業績の回復による投資戦略の一環として
■ 人材育成に関わる情報が増加
■ 人材育成を重要戦略として発表する成功企業の増加
■ 団塊世代の大量退職による人材の入替え対応
■ 人材をフローと考える企業の人事戦略の限界
など、様々考えられる。
このコンサルティング依頼の内容も、変化しているように思える。
最も変化を感じるのは、大企業の人材開発戦略の再構築だ。
過去の人材開発戦略を全て見直し、根本的な設計を期待していることだ。
ここで、考えなくてはならない重要なポイントがいくつかある。
【戦略策定】
■ 再構築の目的とゴールの明確化
− 何のために再構築するのか
− どのような結果を求めるのか
− 人材開発の優先順位は何か
■ マネジメントの合意
− 人材戦略は、トップマネジメントの具体的は合意が必要
− マネジメントの中長期のビジョン、ミッションを明確にする
■ 投資戦略
− 中長期の予算戦略の明確化
− 教育評価に囚われすぎない
【設計】
■ インストラクショナルデザイン
− 経験や他社事例で構築するのではなく、自社オリジナル
− 現場のニーズとトップマネジメントのニーズの両方に着目
■ 自社の範囲の明確化
− コンサルに任せるにもデザインまでは自社で実施
そして、最も考慮しなくてはならないことは、人材開発戦略を行うには、
教育戦略（研修の仕組み）を開発するのではなく、人材開発に関わる
全ての要素と関連を考慮することがポイントになる。
つまり、「人事制度」「教育制度」「コミュニケーション」などである。
さらに、これからは「リーダーシップ開発」を重視するべきと考える。
September 17, 2006
コンテキスト教育とコンテンツ教育
コンテキストとは、直訳すると「文の脈絡、前後関係の流れ」という意味だ。しかし、最近は
人材教育の世界で、よく使われる言葉になった。
「意味を知る」 「考え方が共有化する」 「あうんの呼吸」 「共通認識」 「暗黙知」など
様々な表現で、組織やコミュニケーションのあり方で使われることが多い。
例えば、接客応対の教育の場合を考えて見よう。
良くある教育手法では、ホスピタリティ、つまりおもてなしの心を教えたいとした
場合、
お辞儀の角度や、挨拶の言葉使いを教えようとする。
これは「コンテンツ教育」といって、おもてなしの心を教育しているのではなく、
単なるおもてなしをしているように見せかけるお芝居を教育していることに他ならない。
おもてなしの心を教えたければ、人はどんなときに感謝や感動を覚えるのか、その感情を
体感させたり、意味を理解させることが必要だ。
これを「コンテキスト教育」という。
これは、コンテンツ教育を否定しているわけではない。基本となる形から教育することは重要だ。
しかし、形がすべてではない。基本（マニュアル）を理解しできるようになった上で、その意味
を伝える教育が意味をなす。
企業文化の醸成においては、「コンテキスト教育」が今後さらに必要とされる！
September 02, 2006
ブランドマネジメントの盲点
ブランドの強い企業は、顧客をひきつける。
強いブランドは、顧客を企業まで連れてくる力がある。
ただし、あくまでも入口までだ！
強いブランドの力で、顧客は価値を感じ、手に入れよう、体験しようと期待を膨らませる。
そして、手に入れようとやってくる。
ここからが本当のブランドマネジメントが発揮される。
やってきた顧客の期待を裏切らない、「対応価値」「商品価値」「体験価値」を提供する
ことで、真にブランドを維持でき、さらに高めることも可能だ。
ブランドを宣伝することだけにエネルギーを注ぎ、やってきた顧客へ与える価値に
向上の手を抜けば瞬く間にブランドは低下する。
真のブランドマネジメントは、顧客と接した時に真価を発揮する。